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石化人才培训：源于实践，贵在创新
如今，转型升级已成为石化行业发展的主旋律，而这需要大量的人才支撑。经历了前些年的高速发展，石化企业已越来越体会到培养人才的重要性。那么如何培养高端实用人才？目前我国石化企业的人才培训工作又呈现出哪些新亮点？近日，中国石油和化学工业联合会和中国化工教育协会牵头组织了业内大型企业集团人力资源建设及职工教育培训工作研讨会，14家企业集团分享了各自在人才培训方面的先进经验和创新理念，中国化工报记者也对此进行了深入采访。
培训内容：
●来源实践 更接地气
参会的不少企业的人力资源负责人表示，以往企业的很多培训是走形式、走过场，学员们往往是“听了就算了，学了就忘了”，但是现在不一样了，他们大部分的培训内容来源于生产，来源于实践。不论是位居全球500强的大型央企、地方国企，还是地方省市的民营企业、上市公司，培训更有针对性，更加接地气。
拜耳公司在上海石化工业学校建立的实训基地，每年会为拜耳培养大量一线技术人员。图为实训基地的学生正在认真听专家讲解化工设备的操作技巧。 （拜耳 供图）
中国中化集团的做法是坚持用“自家事教育自家人”。据中化集团人力资源部政策研究部经理李滢介绍，中化在培训实践中，突出培训设计的实战化，以问题为导向，以正在做的事情为中心，运用所学指导实践。
同样是大型央企的中石化要求学员带着课题参加培训。“中石化系统的专业技术培训主要由具体业务部门组织实施，公司会定期举办专家研讨班，针对生产过程中遇到的实际问题进行研讨。公司要求二级企业的工艺、设备人员，必须带着课题参加培训，培训完后要提交研究报告，并进行答辩。”中国石油化工集团公司人事部培训开发处主管刘保书说。
华峰集团每年都要组织职工进行各种培训，以提高一线操作工人的整体素质。图为该公司工人正在进行培训。
（本报记者 张育 摄）
央企如此，地方国企和民营企业也各显其能。湖北宜化集团有限责任公司采用项目性专题培训的形式，围绕生产经营中的重点和难点，聘请技术专家进行授课，组织研讨。项目性专题培训使宜化解决了诸多行业难题。据宜化集团人力资源中心副总监游华锋介绍，2013年宜化在生产系统组织了“九煤”管理培训，并在“九煤”管理上达成共识，形成了《九煤管理指导书》，各子公司积极调整配煤，上半年煤耗较去年同期大幅下降，增效达1.2亿元。
国内大型聚氨酯民营企业华峰集团也有高招。用华峰集团有限公司副总经理周品英的话说，他们的做法是“带着课题来，带着办法走”。培训前，集团公司主管领导和培训中心会召开会议，收集学员们在工作中遇到的各种问题，并对这些问题进行整理和分类，确定若干课题，然后聘请高管为导师，和学员一起进行课题研究，确定解决问题的思路和办法。周品英说，华峰集团至今已经培训研究了100多个课题，通过培训，学员们真正做到了“带着课题来，带着办法走”。
中化集团人才培训体系建设遵循721人才发展理念。
（中化 供图）
山东华鲁恒升化工股份有限公司人力资源部经理刘俊胜表示，华鲁恒升的培训模式坚持自下而上，注重员工需求信息的应用，以保证培训的有效性和针对性。华鲁恒升建立了公司、部门、班组三级立体化管理体系，及时充分了解员工对接受培训的需求和要求。培训前公司会下发培训需求表，收集员工在工作中遇到的各种问题，然后公司根据培训需求确定培训内容，有的放矢地开展培训。
培训形式：
●灵活多变 花样翻新
除了培训内容接地气外，企业的培训形式也是花样翻新。在这些大型企业集团中，有的建立了企业党校，有的成立了自己的管理学院，有的直接与高校合作办学等，多样化的培训形式，凸显了企业对人才培训的高度重视。
成立党校或商学院
上海华谊集团公司依托人才资源，建立了企业党校，为企业不同层次的人才提供专门培训。华谊集团公司下属的上海信息技术学校，也依靠鲜明的办学特色，源源不断地为企业提供技术人才。除了企业党校和职业院校这两个培训载体，上海华谊还注重利用现代信息化手段，提高培训的系统性。该集团公司副总裁黄德亨说：“现在我们的培训更注重利用信息化技术，以往是有闲的人经常参加培训，业务骨干太忙，反而没有时间培训，全员培训情况我们也很难掌握。利用信息化手段后，哪些人培训了，哪些人没有培训，情况一目了然，这对我们制定科学合理的培训计划大有裨益。”
8月15日，湖北化肥厂“师带徒”合同签订仪式上，35对师徒握手结成对子。图为签订现场。 （张爱红 供图）
与上海华谊类似，中化集团在2001年也成立了自己的管理学院，专门负责干部教育培训工作。中化管理学院的培训对象覆盖了上至集团领导班子成员，下至新入职应届毕业生的所有人员。湖北宜化也成立了宜化商学院，每月定期开课，邀请专家进行针对性授课，培训内容涉及企业管理、市场战略、经济理论等，以便让学员拓展视野，吸收国内外先进企业管理理念。
与高校合作办学
与高校直接合作是企业开展培训的另一种普遍方式。据天津渤海化工集团公司人力资源部部长左英明介绍，天津渤海化工集团与天津大学、南开大学、天津理工大学和天津财经大学分别联手开办了化学工艺、项目管理、环保安全和资本运作与会计管理等专业的硕士研究生班，目前一期培训已经完成，共为企业培养了硕士研究生134名，第二期培训也即将开班。另外，渤海化工还开设了特色MBA班，为公司培养高端人才提供平台。
与渤海化工类似，巨化集团对专业技术人才的培训，也注重与高校合作。据巨化集团公司人力资源部副部长祖爱玲介绍，巨化集团与高校联合举办了化工研修班、高分子材料研修班等不同专业的研修班，还通过举办劳动合同法培训班、质量管理培训班、金融人才班等形式，加强专业管理人才的培养，同时每年有近千人参加全员素质能力培训班。近4年，巨化集团培训转岗员工5000多人次。
此外，山东华鲁恒升与北京化工大学、天津大学和山东大学等高校建立了长期合作关系；重庆化医控股（集团）公司也依托高校资源，引进优秀师资，参与企业的培训。
赋予“师带徒”新内涵
在创新培训形式上，中海石油化学股份有限公司赋予了“师带徒”制度新的内涵。据中海石油化学股份有限公司培训部经理徐亦飞介绍，为破解一线技能人才青黄不接的难题，公司从年轻人入手，将业务骨干与新员工结为师徒关系，进行一对一的培训与指导。公司严格拜师仪式，规范培训计划，明确培训目标和重点。在工作中，师傅给徒弟提问题、压担子，鼓励徒弟自主解决问题，并根据徒弟的学习情况，实时调整培训计划。公司对表现好的师徒进行评优表彰宣传，通过举行“我的师傅”演讲比赛、“十佳师徒”评选等活动，广泛宣传成功经验，促进相互提高。截至2011年底，中海石油化学公司海南基地、内蒙古基地和湖北基地共结师徒700多对。
师带徒制度取得了明显成效。在培养周期上，工艺操作人员独立顶岗时间从1年多缩短为半年。海南富岛公司化肥二部2006年入职员工伍能驰，经过师傅的传、帮、带，被公司选派参加2011年化工行业大赛获得第5名，并被授予“全国石油和化学工业行业技术能手”荣誉称号；化肥一部2009年入职员工黎辉，在师傅精心培养下，被公司选派参加2011年化工行业大赛获得第3名，被授予“全国技术能手”、“全国石油和化学工业行业技术能手”等荣誉称号。
激励机制：
●考核完备 效果明显
为了提高培训效果，不少石化企业在培训中建立了有效的激励机制。通过选拨任用、鼓励竞争、学费减免以及资金奖励等制度，认真考核，保障学员的培训效果。
华峰集团结合选拔任用，激励学员自觉学习。集团在中高级管理干部选拨任用考核中，既看干部的德才表现和业绩，也看他们培训时的成绩和能力。“把培训成效和选拔任用结合起来，学员会自觉巩固和深化培训成效。”周品英说，“近几年公司提拔的100多名干部，都是培训的佼佼者。”
湖北宜化在培训中采用“赛马而不相马”的竞争机制，激励员工培训的积极性。一是公布培训结果，奖励先进。公司对培训严格考核，通过考试进行量化，将培训结果通过内部电视、报纸公布，每月评选优秀培训小组、优秀讲师、优秀学员。二是向参加培训的讲师与学员发放培训津贴，讲师按课时发放，学员按成绩发放。三是对培训取得突出成绩的学员，发放补贴。
天津渤海化工为了激励员工更好地接受培训，要求个人、企业和集团公司各承担培训费用1/3。培训结束后，表现好的学员会得到资金奖励，用奖励抵消个人承担的培训费用。
华鲁恒升借助技能津贴、即时激励、创新奖励、星级岗位、品牌员工、推先树优等个性化的激励手段，有效引导并调动全员参与培训的积极性，形成心往一处想、劲往一处使的良好氛围。
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大国重器，先要重技 职业教育是人才培训的源头之一，但长期以来，人们对职业教育一直存在歧视。报考志愿时，首先考虑本科院校，实在考不上本科，才会上职业院校。毕业生就业时，企业也不愿意招职业院校的学生，因为传统观念认为，考职业院校的都是学习成绩差的学生。一个家庭中如果有孩子考上了中专、技校，全家都会觉得没面子。对职业院校的这种误解和歧视，造成了我国职业院校长期面临招生难的尴尬和就业的困境。
与我国不同，纵观德国、日本等制造业强国，我们发现，他们都有一个共同点，那就是对职业教育的重视，对技能人才的重视。在德国，人们崇尚劳动，崇尚技能，如果一个家庭中有一个在4S店工作了几十年的老技工，全家人都会为他骄傲。而且，德国技术工人的待遇也很丰厚，一个普通的技术工人的待遇并不比公司的白领差，经验丰富的技术工人的待遇甚至要远远高于白领。
德国的职业教育为什么好？这源于他们有一个好的机制——“双元制”办学，也就是我们所说的校企联合办学。学生在学校学习理论知识，在企业学习实践技能，实习期间企业还会给学生提供报酬，学生可以用来抵消学费。学习期间能获得报酬，毕业后还不愁就业，何乐而不为呢？因此，德国学生愿意报考职业院校。
德国这种联合办学的模式如今在中国已有试点。拜耳公司与上海石化工业学校建立的合作，为我们提供了一个典范。拜耳出资在这所学校建立了实训基地，学生4年学制，前2年学习理论知识，第3年开始在实训基地实习，第4年到拜耳的工厂实习。拜耳公司每年新招的操作工中，有三分之一来自这所学校。与同等学历的其他学校毕业生相比，拜耳实训的学生上手更快，更符合拜耳的用工标准。拜耳材料科技公司人力资源部经理林晔的一句话说得好：“对于中国这样一个大国，要想由制造业大国变为制造业强国，重塑职业教育的吸引力，至关重要。”
的确，我国已经成为制造业大国，但并不是强国。当前，国家正在力推职业教育的发展，这是我们应该乐观的地方，但更重要的是国民观念的改变。我国是一个人口大国，人才资源丰富，但是传统观念的歧视，使我们的技能人才，尤其是高精尖技能人才严重匮乏。高端装备和生产线我们长期依赖进口，关键零部件我们总是受制于人，我们花高价引进国外的先进设备，却没能引进制造先进设备的能力。常说大国要有重器，但若不重技，谈何重器。因此，大国重器，先要重技！
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人才培训面临挑战多 巨化集团公司人力资源部副部长祖爱玲：目前，企业人才培训工作虽然已经取得了很大的进步，但依然存在诸多问题：
一是企业培训不是简单的“培训实施”，而是一项系统工程，比如精品课程的设置、专兼教师队伍的建设、有效支撑实施培训的组织体系和管理制度等，都有待完善和加强。二是培训信息化手段缺乏也是当前企业普遍存在的问题。整合好企业内部培训资源，打造符合本企业特点的信息化培训平台，尤为关键。三是培训效果缺乏评估。随着培训对企业人力资源开发价值重要性的提升，一方面，我们需要持续做好对员工培训费用的投入；另一方面，也需要我们认真思考培训效果的整体评估。我认为，首先，加强对培训需求分析的评估。许多企业在培训评估之前很少做培训需求的分析，并且没有明确的评估目标。其次，加强培训过程中的评估。再次，加强培训评估的原始记录和数据管理，包括每次培训评估所使用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果。最后，还要加强培训评估结果的运用。
中国化工集团人力资源部副主任彭未平：人才培训与职业教育息息相关，企业除了重视内部培训外，也要重视职业教育的发展。与发达国家相比，我国的职业教育水平还很低，主要是由于职业教育与企业实际需求脱节严重。教育与实际脱节造成了教育资源的浪费，不少院校的教材和试验设备远远落后于企业现有技术水平，进入企业后，学生在学校所学基本上都是被淘汰的技术或工艺。因此，职业教育仅靠职业院校来解决是不可能的。学生从校门出来，拿到的仅仅是毕业证，但并不表示拿到了企业的上岗证。
我们的职业教育初衷是好的，设计的目标是好的，但是到了实际应用，总是差那么“最后一公里”。如何破解职业教育“最后一公里”难题，建议我们的行业协会牵头整合业内专家资源，科学设计课程，在行业内推广培训，通过远程教育、在线学习、仿真训练等方式，让学员接受符合企业用工实际的培训，提高培训的针对性和实用性。
中国石油化工集团公司人事部培训开发处主管刘保书：当前我们的人才培训工作面临着很大挑战：一是在全行业处于不景气周期，行业效益持续下滑的背景下，如何通过技术创新使产品技术升级，尽快适应市场需求，给我们的培训工作提出了新挑战；二是国家对安全环保的标准越来越高，企业生产工艺优化升级的压力越来越大，如何提高质量和效益，实现绿色发展，也对我们的人才培训提出了新挑战。
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